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我国企业并购中人力资源整合常见误区

企业并购,指的是在市场经济的条件下,企业通过产权交易获得其他企业全部或部分产权,并以控制其他企业、增强自身经济实力为目的的经济行为,是产权交易的最高级形态。企业并购的成功主要依赖于协同效应,即收购公司和被收购公司在公司之间进行技术和专有知识的转移,所以成功的并购要求收购方公司和被收购方公司的人员能够密切配合,并且保持积极性和敬业精神,使经营活动能够有机地结合在一起,因此,企业并购中的人力资源整合就显得尤其重要。然而,在我国企业并购的人力资源整合中,出现了一些误区,本文针对这些误区进行了一些分析。

只注重资产财务整合不注重人力资源的整合

在我国的很多企业并购中,收购方往往对资产、财务、销售、生产等方面的整合非常关心,但是对怎样将双方的人力资源进行有效的整合却考虑得很少,这也许跟中国就业市场供过于求的现状有关。但是,将被并购公司的优秀人才保留下来,保持他们的积极性和敬业精神,使双方人员密切配合,是并购成功的关键所在。据P·普里切特和D·鲁滨逊的调查,在并购的第一年内,有47%的高层管理人员会辞职,在三年里,这些人中的72%会最终离开,在留下来的人中,将有很多人不再忠于职守,而是身在曹营心在汉,并购方所得到的,不过是一个失去了灵魂的空壳。并购方将不得不花费大量的时间和精力去寻找新人来代替这些离职者,不但在寻找新人的过程中企业要付出很大的代价,而且在这一过渡阶段企业本身的效益也会下降,而离开的人员会将技术和客户带走,甚至有可能在损害企业的同时,加强竞争对手的实力。所以,对并购双方的人力资源进行有效整合是企业并购中非常重要的事情,忽视这个问题的重要性会带来严重的后果。

并购前不进行文化兼容性的调查

许多公司在寻找并购的目标企业时,主要从投资环境、公司规模、产业范围、财务、技术等方面对候选公司进行考察,往往忽视了双方的文化兼容性。事实上,并购中文化的不兼容与财务、产品和市场的不协同一样会产生并购风险,甚至是导致并购活动流产的“罪魁祸首”。美国管理大师德鲁克指出,与所有成功的多元化经营一样,要想通过并购成功地开展多元化经营,需要一个共同的团结核心,必须有“共同文化”或至少有“文化上的因缘”。Coopers & Lybrand(1992)研究了100家并购失败的公司,发现有85%的首席执行官承认,管理风格和公司文化的差异是并购失败的主要原因。

一个企业的文化,包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。

不同类型的企业文化之间的融合会产生几种结果,如果并购方和被并购方的文化兼容性不好,被并购公司的人员就会感到巨大的压力,这会导致他们道德的沦丧,责任的丧失,迷惘和绝望。他们中的优秀人才就会选择离开,而且留下来的员工的工作效益也会大大下降。可见企业并购中文化兼容性问题是多么重要。

鉴于文化的兼容性对并购成功的重要意义,有必要在目标公司的寻找过程中对候选公司和母公司的文化兼容性进行调查、分析和评估,明确其所属的类型和特点,然后对并购后双方文化融合的情况进行判断,最后作出是否进行并购的决策,这样可以大大降低并购的风险。

仅凭被并购公司的业绩决定其高层主管的去留

对并购后企业的高层主管的选派是企业并购中极为重要的一件事情。因为并购方公司常常没有足够的人才储备,因此,经常从被并购方企业中留用一些高层管理人员。他们对被并购企业的

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